Gestire la Pluralità Generazionale in Azienda: Il Confronto di Bologna

Il 7 ottobre, nel suggestivo museo Palazzo Pepoli di Bologna, si è tenuta la seconda tappa del roadshow “Generazioni al lavoro”, parte dell’iniziativa “Cultura di Impresa 2026 – Valori che creano valore”, promossa da 4.Manager in collaborazione con Il Sole 24 Ore. Questo evento ha messo in luce un tema cruciale per il mondo del lavoro: la gestione della pluralità generazionale in azienda.

Con il calo demografico e l’allungamento della vita professionale, le aziende si trovano a dover affrontare la compresenza di lavoratori di diverse età, esperienze e aspettative. Questo fenomeno richiede un ripensamento dei modelli organizzativi, dei percorsi di sviluppo delle competenze e degli stili di leadership. Durante il convegno, si sono discusse politiche di age management e pratiche di active ageing, con l’obiettivo di trasformare la diversità generazionale in una leva per l’innovazione e la competitività.

Tra i relatori di spicco, Paolo Sestito della Banca d’Italia, Elena Bonetti, presidente della Commissione parlamentare di inchiesta sugli effetti economici e sociali derivanti dalla transizione demografica, il giuslavorista Ciro Cafiero e l’economista Claudio Lucifora. Hanno partecipato anche rappresentanti di aziende come Philip Morris Italia, Essay Group e Fastweb+Vodafone. I saluti di apertura sono stati affidati a Tiziana Ferrari (Confindustria Emilia), Francesca Mazzolari (4.Manager) e Paola Boromei (Gruppo Il Sole 24 ORE).

I dati presentati durante il dibattito offrono uno spaccato significativo della situazione attuale: gli under 30 rappresentano il 15,6% degli occupati, mentre gli over 60 il 9,9%. Inoltre, l’81,2% delle imprese ha adottato almeno un intervento per attrarre, inserire o trattenere i giovani, e il 77,1% ha implementato azioni per la gestione dei lavoratori più anziani.

Tra gli strumenti più utilizzati per affrontare queste sfide ci sono il mentoring e l’affiancamento intergenerazionale. Per i giovani, sono rilevanti il lavoro agile, le iniziative di welfare, le forme di flessibilità e i premi, mentre per i senior le misure si concentrano sul passaggio generazionale e sulla preservazione delle competenze aziendali. Attualmente, la sostituzione dopo il pensionamento e il mentoring sono più frequenti rispetto agli interventi di riqualificazione o adattamento delle mansioni.

Francesca Mazzolari ha evidenziato come la sfida organizzativa possa trasformarsi in un’opportunità se le aziende imparano a gestire la pluralità generazionale, convertendo differenze ed esperienze in un apprendimento reciproco, continuità del sapere e sviluppo sostenibile.